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孕期員工管理案例:三期員工并非都不可辭退

孫女士在滬上某上市銀行信用卡中心工作。2013年7月,跨入30歲門檻的孫女士如愿懷上小寶寶,心花怒放的她馬上開始籌備一切。
 
在此后的產檢中,孫女士被查出“妊娠糖尿病”,相比于工資,經濟條件不錯的她更在意胎兒的穩妥,于是向公司提出請假。從2013年7月開始,孫女士連著請了12次病假。2014年1月23日,孫女士前往美國待產。出乎意料的是,2014年3月12日,在離預產期只有10天的時候,身在海外的孫女士竟然收到公司的一紙開除通知。
 
明明還在“三期”之內,之前在公司工作多年一直都很順利,怎么就突然被辭退了呢?原來,公司認為孫女士的“病假”是虛假的,因此以嚴重違紀為由將孫女士辭退。難以接受的孫女士于是申請了勞動仲裁。
 
在庭上,公司提出了解釋了具體的辭退理由:
 
第一,沒有如實提供病假單。孫女士2014年1月23日已在美國待產,可是2月19日,她卻向公司提交了在滬上某民營醫院“檢查”的證明。從空間上來說,這顯然不可能。原來,孫女士的母親在這家醫院當醫生,是她請同事代為開具的病假單。病假條開具的假期長達30日,而患者又不在場,這些都不符合相關規定,明顯屬于造假。
 
第二,沒有如實報告出境時間、目的且曠工。孫女士向公司請假獲批的出訪事由是旅游,但實際是去美國生孩子;她申請出訪時間是2014年1月30日至2月5日,停留7天,實際出國時間為2014年1月23日至2014年5月2日。公司認為,孫女士的行為已嚴重違反考勤管理規定,實際構成曠工;因私出國行為與其申請不符,嚴重違反公司關于出境的管理制度的相關規定,也違反了誠實信用原則。
 
針對公司的理由,孫女士也作出了解釋:
 
她覺得,根據規定,自己原本是可以請產前假的,是人事部門的潘先生建議她改請病假,才導致出現不該出現的問題。而且,當時自己已臨近生產,又患有妊娠糖尿病,這種情況下,委托家人***病假單合情合理。
 
勞動仲裁和上海市浦東法院沒有被孫女士的理由說服,均未支持她的訴請。
 
律師點評:
 
此案目前僅經過仲裁和一審程序,最終結果如何尚有變數,但也足以給hr們一些啟發:
 
第一,明確請假理由。孫女士主張的“產前假”,與病假不同,屬于地方規定的內容。《上海市女職工勞動保護辦法》第十二條規定:女職工妊娠七個月以上(按二十八周計算),應給予每天工間休息一小時,不得安排夜班勞動。如工作許可,經本人申請,單位批準,可請產前假兩個半月;第十八條規定:女職工……按本規定享受的產前假和哺乳假的工資按本人原工資的百分之八十發給。《上海市實施婦女權益保障法辦法》第二十三條規定:經二級以上醫療保健機構證明有習慣性流產史、嚴重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育的,本人提出申請,用人單位應當批準其產前假。如果孫女士請的是產前假,則請假審批、假期待遇和病假都會有所不同。熟悉法律規定,明確符合實際的請假理由是非常重要的。
 
第二,嚴格病假審核。對于患者身體狀況如何、是否需要休息,確實需要由醫生進行專業判斷。但是,審批程序的制定、材料要求的明確、乃至病假材料真實與否的審核,這些工作是hr可以也應該去做的。本案中,公司就是通過“檢查”證明與員工地理位置的矛盾,發現了問題。
 
第三,“三期”不是萬能武器。一些員工誤以為法律規定不能開除三期女職工,這段時間可以任性而為,甚至一些hr也有此誤解。事實上,法律雖然對三期女職工做出特別保護,但這種保護不是沒有邊界的。《勞動合同法》第四十二條規定,女職工在孕期、產期、哺乳期的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同,即不得對三期女職工進行無過錯性辭退和經濟性裁員。但是,協商解除或者過錯性辭退仍是法律允許的。如果三期女職工出現《勞動合同法》第三十九條所規定的情形,例如嚴重違紀,單位就可以依法單方面解除勞動合同。

 
 
 

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